Różnice między polskim a brytyjskim prawem pracy

Z czego wynika prawo pracy w Wielkiej Brytanii i w Polsce?

Stosunek pracy pomiędzy pracodawcą oraz osobą, która tę pracę wykonuje jest zarówno w Polsce jak i w Zjednoczonym Królestwie ściśle uregulowany. Prawo dotyczące zlecających pracę i pracowników tworzy zwykle szereg ustaw i zapisów. W UK są to głównie:

• Employment Rights Act;
• National Minimum Wage Act;
• Equality Act;
• Working Time Regulations;
• Health and Safety at Work etc. Act

oraz dodatkowe kazusy.

Prawo pracy w Polsce tworzą natomiast głównie ustawy oraz rozporządzenia:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy;
• Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków;
• Rozporządzenie MRPiPS z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop;
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969),

Jeżeli jesteś przedsiębiorcą, który zamierza zarejestrować swoją firmę w Anglii, na pewno powierzysz kwestie księgowe i kadrowe profesjonalistom z biura księgowego, które specjalizuje się w obsłudze brytyjskich podmiotów prowadzonych przez polskich rezydentów. Niemniej nawet jeśli jesteś doświadczonym biznesmenem, warto byś poznał pewne podstawy, związane z brytyjskim rynkiem pracy i prawami pracowników.

Poniżej znajdziesz informacje o:

1. Statusie zatrudnienia w UK;
2. Formach zatrudnienia na Wyspach;
3. Urlopach przysługujących pracownikom w Wielkiej Brytanii.

Status zatrudnienia w UK

W Polsce nie spotykamy się z pojęciem statusu zatrudnienia dokładnie w takim kontekście, w jakim ma to miejsce w Wielkiej Brytanii.
Osoby, które świadczą pracę na Wyspach, mogą posiadać 3 statusy zatrudnienia:

1. Worker – pracownik, czyli osoba zatrudniona na podstawie dowolnej umowy i wykonująca powierzone zadania osobiście (bez pośrednika czy podwykonawcy).

Każdy pracownik ma prawo m.in. do:

• Otrzymywania wynagrodzenia równego lub wyższego płacy minimalnej;
• Korzystania z prawa do odpoczynku;
• Otrzymania co najmniej minimalnego wymiaru płatnego urlopu;
• Pracy nie dłuższej niż (średnio) 48 godzin tygodniowo (to prawo, którego można się zrzec);

2. Employee – zatrudniony, czyli osoba wykonująca powierzone obowiązki wyłącznie na podstawie umowy o pracę. W związku z tą definicją każdy employee jest także pracownikiem, ale nie każdy pracownik to employee.

Dodatkowe prawa zatrudnionego, to m.in. możliwość:

• Pracy w elastycznych godzinach;
• Otrzymania zasiłku chorobowego;
• Otrzymania zasiłku macierzyńskiego czy ojcowskiego;
• Skorzystania z urlopu okolicznościowego.

3. Self-employed – samozatrudniony, czyli osoba prowadząca własną działalność gospodarczą. Ma największy wpływ na swoje prawa i obowiązki, ponieważ nie wynikają one z przepisów dotyczących pracowników, a raczej z umów zawieranych z kontrahentami. Oczywiście nie chodzi tu o pełną dowolność, ponieważ każda osoba self-employed ma np. prawo do ochrony zdrowia oraz obowiązek rejestracji w HMRC czy dokonywania corocznych rozliczeń podatkowych.

Formy zatrudnienia w Wielkiej Brytanii

W Polsce mamy do czynienia z umową o pracę, czyli stosunkiem pracy oraz umowami cywilno-prawnymi:

• Umową zlecenie;
• Umową o dzieło;
• Kontraktem menedżerskim.

Dodatkowo wyróżniamy też samozatrudnienie.
A jakie formy zatrudnienia dostępne są w Anglii?

1. Employment (zatrudnienie) – forma bardzo ściśle określona przez prawo pracy, nakładająca na pracodawcę obowiązki związane z cotygodniowymi lub miesięcznymi wypłatami, udzielaniem świadczeń urlopowych, odprowadzaniem podatku oraz składek na ubezpieczenia społeczne, etc.;
2. Self-employment (samozatrudnienie) – wybierane najczęściej przez początkujących przedsiębiorców, którzy z różnych powodów nie zdecydowali się na spółkę Limited (LTD);
3. Construction industry scheme (CIS) – dotyczy branży budowlanej i wymaga zawarcia przez pracodawcę umowy o współpracy z pracobiorcami. Dla pracowników stanowi formę pośrednią między zatrudnieniem a samozatrudnieniem.
4. „Umbrella” – umowa przez pośrednika (w Polsce nazwalibyśmy to zatrudnieniem za pośrednictwem agencji pracy).

Urlopy

Podejmując zatrudnienie czy podpisując umowy z pracownikami w Wielkiej Brytanii, zrozumienie zasad związanych z urlopem wydaje się niezbędne. Od liczby dni urlopowych po procedury zgłaszania wniosków — brytyjskie prawo pracy precyzyjnie reguluje kwestie związane z czasem wolnym od obowiązków zawodowych. Poniżej przedstawiamy podstawowe informacje.

Urlop wypoczynkowy

Długość urlopu wypoczynkowego w Anglii dla osób pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy to obecnie 5,6 tygodni, czyli 28 dni (z tzw. bank holidays, czyli dniami ustawowo wolnymi od pracy włącznie). Każdy pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w momencie rozpoczęcia zatrudnienia. W przypadku niepełnego wymiaru czasu pracy urlop wylicza się proporcjonalnie do etatu, natomiast dla pracowników sezonowych zostaje on przeliczony na godziny.

Okres wolnego od obowiązków na czas wypoczynku nie może zostać wykorzystany w całkowicie dowolnych terminach – pracodawca musi wyrazić na niego zgodę. Nie może być on także wykorzystywany w czasie trwania urlopu macierzyńskiego.

Urlop macierzyński

Urlop macierzyński w UK nie jest uzależniony od stażu pracy czy wysokości osiąganych zarobków. Wystarczy, że pracownica złoży u pracodawcy wniosek na co najmniej 15 tygodni przed planowanym rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego.

Wielka Brytania zapewnia kobietom Statutory Maternity Leave, który trwa 52 tygodnie i składa się z:

• Ordinary Maternity Leave, trwający 26 tygodni;
• Additional Maternity Leave trwający pozostałe 26 tygodni.

Aby otrzymywać swoje brytyjskie wynagrodzenie w czasie urlopu macierzyńskiego, należy spełnić pewne warunki:

• Osiągać średnie tygodniowe wynagrodzenie na poziomie nie niższym niż £123;
• Posiadać staż pracy u obecnego pracodawcy w wymiarze co najmniej 26 tygodni (na moment składania wniosku o urlop z tytułu urodzenia dziecka, czyli 15. tygodnia przed estymowaną datą porodu).